労働生産性と限界利益を理解しないと、利益最大化はできないという話日本生産性本部が発表した労働生産性の話に、理解しやすい論点で反論（？）していた記事を発見しました。統計の誤謬というか、良くある数字のエンターテイメントですね。日本がギリシャより労働生産性が低いのは、当たり前。 http://blogos.com/article/152178/データを扱って生きている人間の端くれとしては、定量データを鵜呑みにせず、データの素（ローデータ）と集計方法には気を付けて記事を読み解きたいと思います。国家レベルの労働生産性も大事なのですが、僕の生業としては個別企業ごとの生産性をどこまで求めるか、ということです。労働生産性は高いに越したことはないのですが、引用したBLOGOSの表にもある通り、どこまで自社の従業員の採用レベルを下げるのか？ということと、その意思決定には限界利益の概念が必要ということを理解していないと、一概には決定できないということです。http://tengara-consultant.appspot.com/05_economy/02.html（引用）経済学で考えると、上記の図のX１が損益分岐点、Xが利益の最大化ポイント、X2が売り上げの最大化ポイントになります。よく誤解されていることですが、売り上げの最大化ポイントと利益の最大化ポイントは異なります。ここをそもそも勘違いしていると、経営判断を間違うことになります。せっかく利益最大ができるポイントがあったのに、通り過ぎて売り上げの最大化を目指し、総費用が上がって経営数字が圧迫されるケースが意外に多いんですよね。さて、労働生産性も同じことで、X1で最大化するのであとは経営戦略にのっとってどこまで費用を投資するかです。X2を超えてしまうのは言語道断ですが、ギリギリX2を見極めてマーケットシェアを取りに行く作戦も可能です。【要約】・マーケットシェアを取りに行く場合は、X2の売り上げ最大化を考える。新規事業などでは長期スパンでの計算でXおよびX2を見極める。人材はギリギリのレベルまで採用するのでリスクも同時に高まる。リスクテイクとリスクヘッジを頭の片隅に。・金の成る木の事業や、マーケットでの安定ポジションをとっている場合は、Xでの利益最大化を突き詰める。人材に関しては費用対効果を考え、組織の全体最適を前提に計画する。2017.04.27 06:15
人材業界の若手営業職の皆さんへ。とある採用担当者としての期待。僕の生業のひとつが、企業の人事の方に代わって人材業界（媒体／紹介会社など）と交渉するという仕事があります。こちら、当然にして営業の方々には嫌われます。僕も若いころリクルート社出身者の人事がいる企業は大嫌いでした。リクルートに思いがあれば指導が入り、今のリクルートに不満があれば文句を聞かなきゃならない。兎に角良いことがひとつもないわけです。だから、僕がこれからいうことは時代とずれていたり、営業の現場にしてみれば煩いのは分かっているんだけど、それでも企業人事の立場で期待を込めてお願いがあります。「御社は他の会社さんよりも応募者が集まっていますよ」「同業他社さんはもっと採用大変ですよ」「求人倍率上がっているんで、なかなか応募者が集まりませんよ」全部、どうでもいいです。企業は人なり。どんな事業も人がいて初めて成り立ちます。そして、企業の経営者および人事は、大事なリソースを託して人材業界のインターフェイスである皆さんに期待をして一緒に仕事をしようと思って声掛けをしています。その中で、聞きたい言葉は「御社のために僕がやれるベストはこれです」まずは、そこからスタートしませんか？各社人事は、人材業界の営業マンよりも年齢も高いケースが多く、アドバイスできることも多いです。マーケットのことは皆さんのほうが詳しいけれども、経営にとって人が何であるかは、間違いなく企業人事のほうが身に染みてわかっています。景気が良い時は、決めやすい求人に流れるのもわかります。きっと売り上げ目標も高いので、手が回らないこともあるでしょう。でも、そんなことはお客様には関係ありません。君たちのその油断が、その手抜きが、事業の成長を止めることもあるんです。自分の若いころのスタンスなんて酷いもので、こんな偉そうに言えることも本来はないんですけど、今だから言えるっていうことでもあるので、そのあたりはご容赦いただきつつ。一緒にチームを組んで採用活動をする。それが発注側だろうが、受注側だろうが、そんなことは関係なくて。やっぱり本気で取り組んで、うまくいったら飲みにいって、失敗したら急いで改善する。そういう採用チームをクライアントの企業に作り続けるのが、最近の僕の仕事です。出会ってしまったら、残念ながらお付き合いください。2017.04.27 06:14
就職活動生に向けて。君は親父と話したか？新卒採用も本番です。3月から各ナビサイトもオープンして、いよいよ新卒採用戦線が本格化します。僕も毎日のように学生と会っています。一日8本とか面接が入ると、やはり大変ですが会社と学生の将来が掛かっているので、精神をすり減らしながら本気で取り組んでおります。その中で気になるのが、働くことのリアルがある学生とない学生が存在することです。志望する業界や働き方がはっきりしている学生と、そうでもない学生。明らかに前者のほうが安心感があります。採用する場合はもちろん、採用しない場合も自社では幸せにならないことが分かっているので、心置きなくサヨナラできますし、お互い納得の上で辞退になったりします。後者の学生は、話が上滑りします。妄想の中で志望動機を固めてくるので、会社説明会に行く度に、その会社が良く見える。どこの採用担当者も自社の良いところを明確に伝えるので当たり前ですが、毎回フラフラします。リアルが分かっている学生はその中から必要な情報だけを聞き出します。妄想している学生は、妄想が拡大するだけなので結局上辺だけの情報でなんとくなく就職活動を進めて、どこの会社でも通用しそうな志望動機を述べて、大体人事部長面接や役員面接で落ちます。その両者の大きな違いはどこで生まれるのか。色々原因はあります。自営業者の子供や自力で学費を稼いだ学生などはリアルがある場合が多いです。逆にサラリーマン家庭で親が仕事の話を家でしなかった場合は、リアルがない場合が多数です。まだ仕事のリアルをイメージする処方箋はあります。この瞬間に働くリアルのない学生は、自分を育てて頂いた方、特に働いている親父さんとの会話をしてください（母親が働いている場合は、お袋と読み換えてください）。学生は無意識に自分が生まれ育った環境を基準にライフスタイルを設計しています。つまり実家の年収や暮らしぶりが基準になります。この時、多くの学生が自分の親の年収や仕事内容を知らないまま成長しています。そのため、働くことをイメージしようとしても、自分が育った生活が誰のどんな努力によって守られていたか、知らないのです。学生の皆さんは、まずは親父さんと真っ向から話す時間を作りましょう。お酒を飲みながらでもいいですし、家だと気恥ずかしければ喫茶店などで雰囲気を変えてもいいでしょう。・仕事の遍歴および年収・どの時期が辛かったのか？・仕事の楽しみは？・仕事から逃げたいと思ったことはないのか？・仕事をしてきて、良かったことは何か？このあたり、ちゃんと聞いてみましょう。親父さんも気恥ずかしくて、嫌がるかも知れませんが、そこは土下座をしてでもお願いしてください。自分の人生を決めるこのタイミングで、肉親と本気の話をしてみるのもトレーニングです。そうやって大人の階段を上ってください。僕らはその階段の先で、ひとつ大人になった皆さんと仕事の話がしたいと思っています。2017.04.27 06:14
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